摘 要

80、90年代的員工已經(jīng)成為人才市場的主力走上工作崗位，他們常被稱為“垮掉的一代”、“草莓一代”，這些新生代員工由于受時(shí)代和社會環(huán)境等各種因素的影響，使得他們具備不同于以往員工的特點(diǎn)，在面對工作時(shí)與老員工的表現(xiàn)有很大的差異，這對傳統(tǒng)的命令和控制式的管理模式是一個(gè)很大的沖擊。在工作壓力越來越大的今天，這些新生代員工在面對工作時(shí)遇到了許多以前不曾有過的問題。本文以工作壓力對新生代幸福感的影響為主題，從不同類型的壓力角度研究了新生代員工幸福感與工作壓力的關(guān)系，從個(gè)人及企業(yè)的角度提出了提高新生代員工幸福感的辦法與建議。文章的第一部分介紹了工作壓力、新生代員工以及幸福感等相關(guān)內(nèi)涵，第二部分研究了工作壓力是如何影響新生代員工的幸福感，第三部分是提高新生代員工幸福感的建議。

關(guān)鍵詞： 挑戰(zhàn)性壓力, 阻礙性壓力, 新生代員工, 幸福感

Abstract

Employees in the 1980s and 1990s has become the main force of the talent market , they often referred to as the "Beat Generation", "strawberry generation", these new generation of employees influenced by various factors such as age and social environmentthey possess characteristics different from the previous staff, makes the great difference between the performance of older employees face to the work, and these difference have a very big impact on the traditional command and control style management mode. With the increasing pressure, the new generation of employees faceing many problem never had before. Based on the work of the influence of the new generation pressure happiness for themes,this paper discuss from the perspective of the different types of pressure to study the relationship between happiness and the working pressure of the new generation of employees, and give some suggestions from personal and business perspective to improve the happiness of the new generation of employees . The first part of this paper describes the pressure of work, the new generation of employees, as well as happiness and other related content, the second part , is how working pressure affects the happiness of the new generation of employees, and the third part is to improve the proposal of the new generation of employees happiness.

Key words:challenges pressure;hindering pressure; well-being ；the new generation of employees ;

目錄

摘 要 .................................................................... 2

Abstract .................................................................... 2

目錄 ........................................................................ 3

前 言 ....................................................................... 1

1 工作壓力、新生代員工與幸福感概述 ......................................... 2

1.1 工作壓力概述 ........................................................... 2

1.1.1 工作壓力的定義 ....................................................... 2

1.1.2 工作壓力源( job streesor) ............................................ 3

1.2 新生代員工概述 ......................................................... 3

1.2.1 新生代員工成長背景 ................................................... 4

1.2.2 新生代員工的特點(diǎn) ..................................................... 4

1.3 幸福感概述 . ............................................................ 5

1.3.3 工作幸福感 ........................................................... 6

2 工作壓力對新生代員工幸福感的影響 ......................................... 7

2.1 .新生代員工工作壓力與幸福感現(xiàn)狀 ........................................ 7

2.1.1新生代員工的工作體會和幸福感現(xiàn)狀 ...................................... 7

2.1.2 幸福感與企業(yè)的關(guān)系 ................................................... 8

2.2 新生代員工幸福感的影響因素 ............................................ 10

2.2.1 職業(yè)認(rèn)同因素 ........................................................ 10

2.2.2 自我實(shí)現(xiàn)因素 ........................................................ 10

2.2.3 工作任務(wù)因素 ........................................................ 11

2.2.4 組織認(rèn)同因索 ........................................................ 11

2.2.5 人際協(xié)調(diào)因素 ........................................................ 11

2.2.6 環(huán)境與待遇因素 ...................................................... 11

2.3 工作壓力對幸福感的影響 ................................................ 12

2.3.1 傳統(tǒng)的觀點(diǎn) .......................................................... 12

2.3.2 二維壓力源觀點(diǎn) ...................................................... 12

2.3.3 壓力源影響幸福感的不同模型 .......................................... 14

3 提升新生代員工幸福感的建議 .............................................. 15

3.1 員工方面 .............................................................. 15

3.1.1 明確個(gè)人目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃 ...................................... 15

3.1.2 要不斷充實(shí)自己，要學(xué)習(xí)新知識 ........................................ 15

3.1.4改變工作方式，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)合作 ........................................... 16

3.2 企業(yè)方面 .............................................................. 16

3.2.1 管理新生代員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色，注意創(chuàng)設(shè)輕松和諧的工作氛圍 ........... 16

3.2.2 重視人力資源規(guī)劃 .................................................... 16

3.2.3 完善組織制度，精簡流程 .............................................. 17

3.2.4 建立健全企業(yè)文化，創(chuàng)建良好的工作和生活環(huán)境 . ......................... 17

3.2.5 鼓勵(lì)員工參與管理 .................................................... 17

3.2.6 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 .................................. 17

3.2.7 不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，采用個(gè)性化的激勵(lì)手段 .............................. 17

3.2.8 建立壓力咨詢機(jī)構(gòu)，實(shí)行EAP 計(jì)劃 ...................................... 18

3.2.9 提供心理資本增值服務(wù) ................................................ 18

結(jié)束語 ..................................................................... 19

致敬 ....................................................................... 20

參考文獻(xiàn) ................................................................... 21

前 言

“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)，讓社會更加公正、更加和諧。”溫家寶總理在十一屆全國人大三次會議上作的政府工作報(bào)告中的這一句話，如此溫暖人心，又如此震撼人心。幸福是人們永恒的追求，無論在哪個(gè)國家，個(gè)人、企業(yè)還是政府，所從事的一切工作都是為了讓人民幸福。但是在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)今世界，激烈的競爭與挑戰(zhàn)無處不在，人們承受各種來自工作、 社會、 家庭的壓力也與日俱增，這些壓力人們讓越來越覺得生活不是那么幸福。年輕人是未來的希望，80后、90后這些新生代對生活的體驗(yàn)將會影響到中國未來的發(fā)展，如今他們都登上了工作舞臺，他們過得幸福不幸福，能不能做好工作，這都是關(guān)系到中國的長遠(yuǎn)發(fā)展。在工作壓力越來越大的今天，如何管理好新生代員工，提高他們的幸福感，激發(fā)他們的工作積極性，這是一個(gè)值得思考的問題。

工作壓力的研究起源于國外，在國外的研究歷史已有七八十年，國內(nèi)起步較晚，也取得了一定的成就，但針對新生代員工如何面對工作壓力的問題研究還比較少，目前工作壓力的研究還是籠統(tǒng)的面對員工，很少考慮到新生代的特點(diǎn)，自富士康連跳事件后，國內(nèi)學(xué)者也開始從新生代員工、企業(yè)、政府等多角度研究了新生代員工的管理問題。

本文結(jié)合工作壓力與幸福感，從新生代員工的特點(diǎn)為突破口，研究了新生代員工面臨的工作壓力現(xiàn)狀，影響新生代員工的因素，對工作壓力進(jìn)行了不同的劃分并闡述了其對新生代員工幸福感的不同影響。通過這些分析，探索了職場中出現(xiàn)的新問題，提出了針對員工和企業(yè)提高幸福感的建議。

1 工作壓力、新生代員工與幸福感概述

1.1 工作壓力概述

1.1.1 工作壓力的定義

壓力的研究起源于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，是由加拿大 Montreal 大學(xué)國際壓力研究所主任 Hans Selye 于20世紀(jì)30年代開創(chuàng)的，其主要目的探討壓力對人的生理、心理和行為的影響。Selye 認(rèn)為壓力是身體為滿足需要所產(chǎn)生的一種非特異性反應(yīng)。20 世紀(jì)70 年代在工作場所中也開始關(guān)注壓力，這種由工作引起的壓力在管理學(xué)和組織行為學(xué)研究領(lǐng)域中被稱為“工作壓力( Work stress) ”。研究者對工作壓力的研究角度不同使得對壓力的定義還未達(dá)成一致，Vandi － jkhuizen ( 1980) 調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)已有大約四十種對工作壓力的定義，但目前大多數(shù)人都贊成以四類學(xué)說:

第一，壓力的刺激學(xué)說。它關(guān)注的是壓力刺激的實(shí)質(zhì)和來源，強(qiáng)調(diào)壓力的核心就是壓力源本身。注重壓力的外部因素，忽視個(gè)體對壓力的感知評價(jià)及不同的處理對策。持這種觀點(diǎn)的學(xué)者主要有Weiss ( 1967) 、Janis 和Mann( 1997) 等。[2]

第二，壓力的反應(yīng)學(xué)說。認(rèn)為工作壓力是個(gè)體對外界環(huán)境的變化或刺激所做出的一種主觀反應(yīng)，強(qiáng)調(diào)人對壓力的體驗(yàn)和認(rèn)知評價(jià)。持這種觀點(diǎn)的主要有Ivancevich ＆Matteson ( 1980 )[3] 、Beehr ＆ Newman ( 1995 )[4] 、Summers ，Decotiis ，Denisi ( 1995 )[5] 、李中海， 廖建橋( 2001 ) 、舒曉兵等人[6]。

第三，壓力的主體特征學(xué)說。從個(gè)體的需求第三，壓力的主體特征學(xué)說。從個(gè)體的需求和能力等主體特征出發(fā)，探討不同主體在相同的壓力環(huán)境下所表現(xiàn)出的差異性的原因。持這一觀點(diǎn)主要有McGrath ( 1976) [7]、Launier ( 1978 )[8] 等人。

第四，壓力的刺激—反應(yīng)交互作用學(xué)說。認(rèn)為壓力不單是個(gè)體或環(huán)境的產(chǎn)物，而是環(huán)境刺激和個(gè)體對環(huán)境刺激所可能產(chǎn)生的威脅的認(rèn)知評價(jià)相結(jié)合的產(chǎn)物，是個(gè)體特征和環(huán)境刺激之間相互作用的結(jié)果。持這一觀點(diǎn)的是Lazarus 和Folkman ( 1984) 。[9]

刺激說、反應(yīng)說、主體特征說偏重于對壓力本質(zhì)的認(rèn)識與界定，而刺激—反應(yīng)學(xué)說則更偏向于對壓力的理論模型的研究。

[1]

1.1.2 工作壓力源( job streesor)

工作壓力源是工作壓力問題的核心內(nèi)容，主要指個(gè)體在工作環(huán)境中受到刺激或威脅的因素。傳統(tǒng)的具有代表性的對工作壓力源的定義及分類主要有:

第一、Kahn ，Wolfe ，Quinn ，Snoek Rosenthal ( 1964) 將工作壓力源歸為: ①角色沖突; ②角色模糊; ③不能滿足的希望; ④工作過度負(fù)荷; ⑤成員之間人際關(guān)系沖突。Weiss ( 1976) 把工作壓力源分為: ①工作本身因素; ②組織中的角色; ③職業(yè)發(fā)展; ④組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格; ⑤組織中的人際關(guān)系。[10]

第二、Cooper 和Marshall ( 1978) 認(rèn)為工作壓力源主要有:①工作本身的因素; ②組織中的角色; ③工作中的人際關(guān)系; ④職業(yè)發(fā)展; ⑤組織結(jié)構(gòu)和組織傾向; ⑥家庭、工作相互作用。[11]

第三、Ivancevich 和 Matteson ( 1980) 把壓力源分為: ①生理?xiàng)l件; ②個(gè)人層面; ③團(tuán)隊(duì)層面; ④組織層面; ⑤組織外因素。Summers ，Denisi 和Decotiis ( 1995) 認(rèn)為工作壓力源包括: ①人格特征; ②組織結(jié)構(gòu)特征; ③組織程序特征; ④角色特征。[3] 第四、Robbins ( 1996) 將壓力源分為: ①環(huán)境因素; ②組織因素; ③個(gè)人因素。[12]馬可一( 2000) 認(rèn)為工作壓力包括: ①任務(wù)壓力; ②競爭壓力; ③人際壓力; ④環(huán)境壓力四個(gè)部分。[13]

第五、目前學(xué)術(shù)界有一種新的觀點(diǎn)，即工作壓力源的二維分類法：挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源模型，也稱挑戰(zhàn)性—沮喪性壓力源。該模型由Cavanaugh 等于2000年提出，挑戰(zhàn)性壓力源是能給企業(yè)和員工帶來積極影響的一類壓力源，包括以下方面的工作要求，如高工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、工作范圍和高工作責(zé)任，挑戰(zhàn)性工作壓力源雖然會帶來壓力，這種壓力源也會帶來未來的成長、回報(bào)和收益，能激發(fā)成就感，因此，也會帶來積極的影響; 障礙性壓力源給企業(yè)和員工帶來消極影響的壓力源，包括以下幾個(gè)方面的工作要求，如組織的政策、煩瑣和拖拉的公事程序、角色模糊以及顧慮工作安全，它會阻礙個(gè)人的成長和目標(biāo)的達(dá)成，所以這種壓力源會帶來消極的影響[14]

1.2 新生代員工概述

新生代員工指出生在20世界80年代以后，年齡在16歲以上的以非農(nóng)就業(yè)為主的員工。新生代員工不僅受到過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。新生代員工中大多數(shù)是獨(dú)生子女，也是高等教育改革、高校擴(kuò)

招、時(shí)代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突下共同熏陶的“結(jié)晶”。

1.2.1 新生代員工成長背景

第一、新生代中多數(shù)是獨(dú)生子女，沒有了傳統(tǒng)社會中與兄弟姐妹分享資源的經(jīng)歷，常常集六位長輩的寵愛于一身。成長歷程中，成了家長老師關(guān)注的中心，因此感性認(rèn)知成分比重較大。

第二、隨著社會競爭的加劇，生活、工作節(jié)奏的加快。家庭的部分功能日益社會化。新生代獨(dú)立空間加大，為自主意識的形成創(chuàng)造了條件。

第三、生活于大眾傳媒高度發(fā)展環(huán)境中的新生代，由于獲得信息與社會教化分離，不同步，加速了新生代的個(gè)性化發(fā)展。以快樂輕松，刺激為價(jià)值取向的青年文化由邊緣走向主流文化，快樂這一價(jià)值取向在媒體與新生代的正饋互動過程中成為他們的主流價(jià)值觀。網(wǎng)絡(luò)英雄的成功成為了他們自我實(shí)踐的標(biāo)桿。

第四、他們的成長、學(xué)習(xí)過程伴隨著中國經(jīng)濟(jì)日益全球化的過程。造就了新生代價(jià)值觀的西化傾向。他們思想開放，接受新生事物快，認(rèn)知能力強(qiáng)注重解決問題的實(shí)效性。他們追求公平，更加關(guān)心利益分配的公平，他們淡化權(quán)威，厭惡規(guī)則，崇尚自由。 第五、新生代成長過程中，沒有經(jīng)歷過重大的挫折，又沒有多少歷史情節(jié)，在處理問題時(shí)，不會循規(guī)蹈矩，在遇到問題時(shí)沒有了刻板印象，他們在多變的環(huán)境中具有更強(qiáng)的適應(yīng)性。[3]

1.2.2 新生代員工的特點(diǎn)

新生代員工成長在復(fù)雜的環(huán)境下，因此也有著與老一輩員工不同的思想行為特點(diǎn)。 第一、價(jià)值觀取向多樣化。新生代員工，特別是80后員工，既經(jīng)歷過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也生活在市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對成功和財(cái)富的觀點(diǎn)已經(jīng)不像老一輩員工那樣，不認(rèn)同為工作拼命或者工作是取得滿足感的唯一途徑，他們更重視自由、公平和自我，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作而不是穩(wěn)定的工作，對精神方面的需求更高，并且希望自己的投入能最快的獲得回報(bào)。并且新生代員工注重工作和享受的平衡，在選擇職業(yè)和工作時(shí)，他們不喜歡為工作犧牲自己的利益

第二、自主性強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識差。 新生代員工都出生在計(jì)劃生育后，大部分是獨(dú)身子女，在家庭中收到來自其他人的照顧，集萬千寵愛于一身，自己的想法和要求都得到了比老一輩更多的滿足和實(shí)現(xiàn)，這讓他們形成了自我的習(xí)慣，認(rèn)為只有自己的才是正確的而且

可以實(shí)現(xiàn)的。在讀書期間也沒有和其他人合作的習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，所以在走上職場后面對上級的要求命令會產(chǎn)生反感和不配合情緒，和同事的合作也很難進(jìn)行。而且他們對人際關(guān)系的認(rèn)可也是基于能力，而不是刻意討好，對于自己不喜歡的同時(shí)，會采取針對性措施或不合作態(tài)度。

第三、工作壓力大，心理承受能力差。隨著時(shí)代和科技的發(fā)展，工作內(nèi)容也更多樣化，新生代員工因?yàn)檎莆樟烁�多的理論知識和電腦等高科技工具，企業(yè)對他們的工作要求也會提高，但是他們在如何處理復(fù)雜或者單調(diào)的工作上顯得力不從心，而且急于求成，一旦工作出了問題就會心煩意亂，怨天尤人。特別是在惡劣的環(huán)境下整天做簡單重復(fù)的工作時(shí)，讓他們覺得自己的才能沒有發(fā)揮，容易不滿甚至的意志崩潰

第四、有創(chuàng)新意識，不喜歡循規(guī)蹈矩。新生代員工信息渠道暢通, 富有創(chuàng)造力和想象力。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及, 新生代員工成長于經(jīng)濟(jì)、思想、信息等全方位同時(shí)開放的年代。在這種社會背景下成長, 他們的思想束縛少, 可以通過各種渠道尤其是網(wǎng)絡(luò)接觸到最新的思想、技術(shù)等方方面面的信息, 使得新生代員工對新鮮的事物更加開放, 更容易接受, 加上接受的良好的教育基礎(chǔ)和知識結(jié)構(gòu), 他們具有更強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力。

第五、流動性高，對企業(yè)忠誠度低。新生代員工選擇工作比較隨意，缺乏長遠(yuǎn)考慮，他們更忠誠于自己的職業(yè)而不是企業(yè)。他們往往不追求鐵飯碗，而是追求自我增值和不斷的就業(yè)能力他們更注重功利、講求實(shí)惠、看重眼前利益, 著眼于企業(yè)提供的物質(zhì)報(bào)酬, 而對于企業(yè)給他們描繪的未來前景并不感興趣。由于沒有足夠的休息時(shí)間、月收入不高以及缺乏個(gè)人成長機(jī)會等原因，會導(dǎo)致新生代員工頻繁跳槽。流動率高是新生代員工的突出行為表現(xiàn)，造成企業(yè)人力資源不能穩(wěn)定，增加培訓(xùn)成本

第六、工作期望高，關(guān)注個(gè)人成長。新生代員工一般都具有較高的學(xué)歷，相對于老一輩員工，他們更認(rèn)為自己扮演的是“未來領(lǐng)導(dǎo)者”的角色，所以對自己在工作中的成績更加重視，期待得到大家的贊同和認(rèn)可，希望在工作中得到更多的鍛煉，盡快走上管理崗位。

1.3 幸福感概述

正如古希臘哲學(xué)家伊壁鳩魯所言，“幸福就是身體的無痛苦和靈魂的無紛擾。”從心理學(xué)的角度看，“幸福感”是人類個(gè)體的需要得到滿足以及理想得到實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)，是由需要（包括動機(jī)、興趣、欲望）、認(rèn)知、情感等心理因素與外部誘因相互作用形成的復(fù)雜的、多層次的心理狀態(tài)。現(xiàn)代意義上的幸福感研究中， 比較有影響力的兩

種取向是主觀幸福感（Subjective Well-being, SWB）和心理幸福感（Psychological Well-being, PWB ），它們的哲學(xué)基礎(chǔ)分別是快樂論（Hedonism ）和現(xiàn)實(shí)論（eudaimonism ）。

1.3.1 主觀幸福感（SWB ）

主觀幸福感是指人對自己生活的整體認(rèn)知評價(jià)和情感體驗(yàn)。主觀幸福感包含以下三個(gè)維度：認(rèn)知因素、體驗(yàn)積極情感和缺乏消極情感。具有較高主觀幸福感的人對生活比較滿意，經(jīng)常體驗(yàn)到積極的情感，少有消極情感；而低主觀幸福感的人則對生活不滿意，經(jīng)常體驗(yàn)到消極的情感而非積極情感。

1.3.2 心理幸福感（PWB ）

心理幸福感是一區(qū)分于主觀幸福感的概念，PWB 的定義為“努力表現(xiàn)美的真實(shí)的潛力”。然而，在對PWB 的研究中，不同學(xué)者對其理解也不同：Waterman （1993）將幸福分成兩種：一種是個(gè)人表現(xiàn)（personalexpressiveness ）的幸福，是指個(gè)人全心全意地投入活動中時(shí)，意識到自己的潛能得以充分發(fā)揮，自我得以表現(xiàn)，進(jìn)而有助于達(dá)成自我實(shí)現(xiàn)的體驗(yàn)，是實(shí)現(xiàn)自我的愉悅。另一種是盡情享樂（hedonicenjoyment ）的幸福，指在活動中體驗(yàn)到自己的生活或心理需要得到了滿足。Ryff 將PWB 分為6個(gè)不同的維度：自我接（selfacceptance ）、個(gè)人成長（personal growth ）、生活目的（purposein life ）、良好人際關(guān)系（positive relation with other ）、情境把握（environment master ）和獨(dú)立自主（autonomy ）。[15]

1.3.3 工作幸福感

工作幸福感是一種具體的(特殊的) 生活滿意感，是指個(gè)體對工作領(lǐng)域的具體認(rèn)知評價(jià) 它包含了一系列不同的工作要素和不同的維度．因此它涉及員工對工作或工作環(huán)境的各個(gè)方面的感受 如對工作本身、工作量、工作場所的物理?xiàng)l件、報(bào)酬、同事、上級升遷、補(bǔ)償、組織政策及實(shí)施情況等要索的感受。另外。對于總的工作員工也會產(chǎn)生一個(gè)總體的情感反應(yīng)．這是建立在對工作各個(gè)側(cè)面的滿意感整合基礎(chǔ)上的一般滿意感。工作幸福感可以分為三個(gè)部分：價(jià)值實(shí)現(xiàn)感、需求滿足感，工作滿意感，而工作幸福感變動的影響因素可 以分為幾個(gè)部分：個(gè)人動機(jī)、工作性質(zhì)、職業(yè)認(rèn)同、組織支持、人際因素、環(huán)境與待遇因素。

2 工作壓力對新生代員工幸福感的影響

2.1 新生代員工工作壓力與幸福感現(xiàn)狀

走進(jìn)職場后，新生代的表現(xiàn)不僅與自身的特點(diǎn)有關(guān)，也與社會和企業(yè)帶來的壓力有很大的關(guān)系，在工作中的體會和企業(yè)對他們的影響，直接影響到他們的幸福體驗(yàn)。

2.1.1 新生代員工的工作體會和幸福感現(xiàn)狀

在許多人看來，“80后90后”是溫室里長大的幸福一代，但廣州日報(bào)2010年做的調(diào)查顯示，他們的幸福感卻普遍不強(qiáng)。在回答“你覺得‘80后’面對的壓力大嗎”的問題時(shí)，52.6%的受訪者認(rèn)為“很大，超過‘70后’、‘90后’”；37.0%對此持寬容態(tài)度，認(rèn)為“每一代人都有自己的壓力，這是正常的”；8.7%認(rèn)為“一般，不如‘70后’和父輩”；只有

1.7%的受訪者認(rèn)為“壓力很小，我們是幸福的一代”。48.1%的受訪者認(rèn)為壓力主要來自“生活，如買房子、養(yǎng)孩子”等；29.7%受訪者認(rèn)為來自“工作，要闖出一番事業(yè)太難”；18.7%認(rèn)為“整個(gè)社會都在給我壓力，壓得喘不過氣來”；另有3.5%表示壓力來自于家長對自己的期望過高。

可以看到有三成的新生代員工認(rèn)為他們的壓力來源于工作，大約五成的新生代員工認(rèn)為壓力來自生活。在社會保障體系不健全的中國，工作是取得收入的唯一來源，生活成本的壓力實(shí)質(zhì)上還是工作壓力引起的，可能是薪酬不滿意，或者工作與家庭生活沖突，可見工作壓力對新生代員工幸福感的影響有多大。

調(diào)查還顯示，有54.5%的“80后”曾有過跳槽的經(jīng)歷。其中，有三次以上跳槽經(jīng)歷的，占23.7%。而46.8%的人“現(xiàn)在就有跳槽的打算”；從沒有跳過槽的“80后”占45.4%；只有12.2%的人打算在現(xiàn)在的單位干到退休。 這反映出“80后”群體普遍受到“青鳥綜合征”的困擾，具體表現(xiàn)為：總是對自己現(xiàn)有的成就不滿，頻繁跳槽，找不到適合自己的職位。總認(rèn)為“理想在別處”。就像童話《青鳥》中總也找不到理想的那只青鳥，只是一直不停地奔跑。沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，不知道什么是適合自己的工作，已經(jīng)成為新生代員工頻繁

跳槽的首要原因，這也對他們工作帶來巨大的壓力。

2.1.2 幸福感與企業(yè)的關(guān)系

員工的工作壓力是否過大，員工是否幸福，這都于企業(yè)文化有巨大聯(lián)系。當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，目前國內(nèi)做的最好的當(dāng)屬打造“幸福企業(yè)”的阿里巴巴公司，馬云說幸福感是讓他們有信仰，并對員工的幸福有自己的定義，但是像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。2010年富士康連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實(shí)，新生代員工的工作幸福感是在是堪憂。 阿里巴巴成立十周年時(shí)，馬云對全公司乃至全社會說，阿里巴巴的三大愿景之一是成為最具幸福感的企業(yè)。阿里巴巴對員工幸福感的詮釋：1. 幸福感的基礎(chǔ)層級是：保障個(gè)體和家庭安居樂業(yè)。2. 幸福感的第二層級是：幫助員工找到并實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值。3. 幸福感的第三個(gè)層級是：群體的使命感。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實(shí)施。經(jīng)歷了內(nèi)部員工的討論、外部相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)，逐漸形成了一些共識，并講這些共識在實(shí)踐中運(yùn)用得很好。這個(gè)幸福工作小組的工作有幾個(gè)亮點(diǎn)：1. 幸福指數(shù)自測 員工在任何時(shí)間，想測就可以登錄平臺測測自己的幸福指數(shù)，通過平臺，員工還可以將自己的幸福指數(shù)與組織其他成員的指數(shù)水平做比較，做到心中有數(shù)，還能自己提出影響自己幸福感的因素，建立自己的幸福指數(shù)體系。2. 將生存與生活的因素定為幸福感指數(shù)的最低級 以滿足員工的衣食住行需要為最基礎(chǔ)的工作，解除他們?yōu)樯�活而工作的煩勞，這相對其他企業(yè)員工奮斗幾十年僅為房車奮斗的情況，無疑是巨大的領(lǐng)先，為提高員工幸福感打了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。3. “賽馬”項(xiàng)目和“煮酒”交心 如果有員工提出了優(yōu)秀的計(jì)劃或者發(fā)展了新的領(lǐng)域，阿里巴巴委員會審核下來覺得有實(shí)施的可能性，會給相關(guān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人各種資源支持，幫助其招兵買馬，甚至從原崗位上脫離出來專門做他喜歡的事，這就是所謂的“賽馬”。這不僅是項(xiàng)目的創(chuàng)新與競爭，更是人才的發(fā)掘渠道，為人盡其才提供了廣闊的舞臺。“煮酒交心會”則是新進(jìn)員工或核心員工直接與公司高層領(lǐng)導(dǎo)交流的方式之一，員工可以要求主管人員限期為自己的困惑和問題進(jìn)行解答，有時(shí)問題在幾天內(nèi)就能解決。這樣員工感覺到自己不僅是有發(fā)揮才能的地方，而且自己是受領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的，這滿足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，是提高員工幸福感的第二層級。4. 群體使命感 阿里巴巴最終將員工的個(gè)體使命感提

升到組織乃至社會的高度，把員工的使命感、價(jià)值觀和愿景聯(lián)系到一起，讓大家覺得自己的工作是有意義的、崇高的、幸福的。正因?yàn)榘⒗锇桶瓦@樣重視員工的主觀感受，在過去幾年阿里巴巴一直被評為“最佳雇主”，最近他們正在打造最具幸福感企業(yè)的道路上探索著，相信阿里巴巴一定會是員工幸福感研究的里程碑。

當(dāng)前企業(yè)雖說都標(biāo)榜“以人為本”，把人當(dāng)做企業(yè)的第一資源，但是真正關(guān)系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財(cái)力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。反觀2010年富士康連跳事件，這次連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實(shí)。

“富士康遠(yuǎn)看像天堂，近看像銀行，走進(jìn)像牢房，不如回家放牛羊，人人都說富士好，人人都往富士跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票拿回家，兄弟姐妹快回家。”

這是富士康連跳前員工之間口口相傳的一首歌謠，在有的問卷調(diào)查中，富士康員工以監(jiān)獄來形容自己的公司。員工對富士康軍事化的管理體驗(yàn)大多是嚴(yán)厲、壓力、壓抑等感受，這樣的企業(yè)很難與員工幸福聯(lián)系到一起。總結(jié)富士康企業(yè)的用工情況，可以得到以下幾個(gè)特點(diǎn)：1. 人成了機(jī)器，沒有存在感和價(jià)值感 富士康作為世界上零件配件加工的巨頭，理應(yīng)是機(jī)械化程度高，工作輕松的代表，但是實(shí)際上富士康曾因機(jī)器拆卸產(chǎn)品產(chǎn)生的廢料過多，直接拆除了機(jī)器，用員工來手動拆卸產(chǎn)品，富士康的用工理念仍是幾十年前的標(biāo)準(zhǔn)化流程，所有的生產(chǎn)步驟都是設(shè)定好的，什么時(shí)候什么動作，停留幾秒，間隔幾秒都是嚴(yán)格規(guī)定的，人完全成了機(jī)器的替代品，甚至附屬品。2. 超強(qiáng)的工作強(qiáng)度，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒有不加班的自由，只有加班的自由。在公司工廠接到任務(wù)時(shí)，用工時(shí)間都是直接把加班時(shí)間算在內(nèi)計(jì)算，任務(wù)沒有按計(jì)劃進(jìn)度完成時(shí)會安排更多的加班時(shí)間。產(chǎn)量指標(biāo)也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會根據(jù)員工每天完成的工作任務(wù)估計(jì)該員工是否達(dá)到了最高的效率，如果認(rèn)為還有提升的空間下次生產(chǎn)時(shí)還會增加任務(wù)，這種工作評價(jià)完全是主觀的，對員工的壓榨顯而易見，員工長期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。在這種狀態(tài)下，員工身心也極度疲乏，互相之間沒有交流，彼此淡漠，千篇一律的動作，對人性是極大的摧殘。3. 工資待遇差，侵害員工權(quán)利 富士康的工資結(jié)構(gòu)是基本工資加加班補(bǔ)貼，不加班只能拿到基本工資，富士康員工稱他們打工都是為了掙錢，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上規(guī)定了加班時(shí)間，實(shí)際上這樣的

規(guī)定只是為了壓榨員工的剩余勞動力，工作任務(wù)大部分情況下都會超過員工正常工作時(shí)間和加班時(shí)間的綜合，額外的工作時(shí)間不計(jì)算在工資范圍內(nèi)，所以出現(xiàn)員工累死累活卻只拿很低的工資，也沒有五險(xiǎn)一金，在這樣的工資下，只能滿足基本的生活需要，更別說其他反面的提高和滿足，如果發(fā)生什么意外，員工的家庭就算毀了。就連辭職也是件困難的事情，在富士康有一套很復(fù)雜的辭職程序，而且耗時(shí)很長，在申請辭職期間仍然要為富士康工作。4. 絕對服從的企業(yè)文化和懲罰性的制度，員工自我實(shí)現(xiàn)感弱 以郭臺銘語錄為最高指示，以上級的意見為準(zhǔn)則，這是富士康的文化內(nèi)涵，在員工培訓(xùn)時(shí)，強(qiáng)調(diào)得最多的就是服從，完全壓制了員工的思想和創(chuàng)新。員工在工作時(shí)只要是違背了上級的要求就算是犯錯(cuò)誤，小錯(cuò)誤等于大錯(cuò)誤，大錯(cuò)誤等于離職，各種懲罰手段，比如懲罰令、檢討、寫保證書、警告和罰做義工等都讓員工覺得沒有尊嚴(yán)，自己完全是下等人，只是會工作的動物，完全忽略了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。[16]

對比阿里巴巴和富士康這兩個(gè)新生代員工都比較多的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)員工幸福感與公司的狀況有很大的關(guān)系，但是目前的情況是像阿里巴巴這樣的企業(yè)少之又少，像富士康這樣的企業(yè)卻不可勝數(shù)，整體的幸福感狀況還是很讓人擔(dān)憂。

2.2 新生代員工幸福感的影響因素

通過對新生代員工特點(diǎn)和工作幸福感的影響因素研究．可以將影響新生代員工幸福感的因素劃分為六種．即：

2.2.1 職業(yè)認(rèn)同因素

職業(yè)因素包括以下幾點(diǎn)：對工作是否喜歡、工作與生活是否沖突、家人和朋友是否支持自己的工作。在對工作的態(tài)度上，新生代員工有個(gè)特點(diǎn)，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會更強(qiáng)。同時(shí)，就算工作是自己喜歡的，生活如果與工作發(fā)生了沖突，牽扯了精力，工作上的不愉快影響到生活，生活上的煩勞滲透到工作，這就大大降低了工作帶來的幸福感。身邊的人對員工的影響也十分大，能夠獲得家人和朋友的認(rèn)可，在無形中也就增加了員工對工作的認(rèn)可程度，進(jìn)一步提高了幸福的體驗(yàn)。

2.2.2 自我實(shí)現(xiàn)因素

自我實(shí)現(xiàn)因素包括：工作中充分是否發(fā)揮了自己的能力與特長、在單位是否感覺有發(fā)展前途、在工作中能不能獲得成就感、在工作中有沒有勝任感。按照馬斯洛的理論，自我

實(shí)現(xiàn)因素屬于高層次的需要，滿足了這樣的需求，幸福水平就會提高。新生代員工都很重視自己的人生價(jià)值，能在工作中發(fā)揮自己的特長，看到自己未來的希望，有機(jī)會把自己的能力發(fā)揮到最好并圓滿完成任務(wù)，在工作中看到自己是有價(jià)值的，自己做的事是符合自己價(jià)值觀的，這樣的工作給新生代員工帶來的滿足感強(qiáng)化了自信，給他們帶來快樂和幸福。

2.2.3 工作任務(wù)因素

工作任務(wù)因素包括：工作量是否合理、工作職責(zé)劃分是否明確、有沒有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒有挑戰(zhàn)性。新生代員工喜歡寬松輕松且明確的工作，他們認(rèn)為自己的工作的重點(diǎn)在于所做的事情是否有意義而不在于做的事情是不是多，新生代員工都不喜歡做分外的事情，模糊的工作職責(zé)可能使他們不知道應(yīng)當(dāng)做什么，明確的工作職責(zé)讓他們能更投入的進(jìn)行工作

2.2.4 組織認(rèn)同因索

組織認(rèn)同因素：單位的各項(xiàng)管理制度和流程是否合理、對直接上級的管理方式和風(fēng)格是否滿意、單位處理各項(xiàng)事情是否公平、有沒有參與管理的機(jī)會。公平與民主原則是新生代原則對企業(yè)的普遍要求，這也與他們自我意識的提高有關(guān)。新生代員工反感繁瑣和拖拉的工作程序，他們辦事講究效率，如果身處在效率很高的企業(yè)，他們會認(rèn)為該企業(yè)充滿活力，與自己年輕人的性格相似，更容易認(rèn)可該企業(yè)。新生代員工對上級的認(rèn)可源于對其人品和能力，如果上級領(lǐng)導(dǎo)的管理方式和風(fēng)格與新生代員工的期待不相符合，不能激發(fā)他們的潛力，他們就會有一種“屈居人下”的感覺，勢必會影響他們的幸福程度。

2.2.5 人際協(xié)調(diào)因素

人際因素包括：與單位同事之間的關(guān)系融冶、獲得尊重與關(guān)心、獲得理解與信任。人際關(guān)系處理是新生代員工的軟肋，雖然他們普遍有自我中心的傾向，但是還是希望能于大家有共同語言并且和睦相處，在工作中獲得大家的信任，能受到大家的關(guān)心。

2.2.6 環(huán)境與待遇因素

環(huán)境與待遇因素包括：對客觀工作環(huán)境和工作條件滿意、對現(xiàn)有工資待遇滿意 新生代員工大多數(shù)成長環(huán)境較上代優(yōu)越，因此對工作環(huán)境與工作條件要求也比老一輩員工更高，在薪酬方面雖然也重視物質(zhì)待遇，精神方面的補(bǔ)償和福利在他們心里也是同等重要的，許多新生代員工離職跳槽就是因?yàn)榫�神方面的待遇不夠好。[17]

2.3 工作壓力對幸福感的影響

2.3.1 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)

過去的觀點(diǎn)認(rèn)為工作壓力對幸福感的影響符合下圖的倒U 型曲線。 在工作壓力還很小時(shí)，增加工作壓力能給員工帶來挑戰(zhàn)感，激發(fā)斗志，讓他們在工作中發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，發(fā)揮自己的能力，特別是新生代員工，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，適當(dāng)?shù)臅r(shí)間要求，較大的工作范圍和職責(zé)能夠給他們帶來價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和工作認(rèn)可，提高他們的幸福感。隨著工作壓力的不斷增加，這種滿意度是邊際遞減的，在超過臨界點(diǎn)后，過大的壓力會影響員工的身心健康，引起生理疾病或心理疾病，而且過大的工作壓力往往增加了員工之間的心理距離，使員工覺得壓抑，特別是新生代員工心理承受能力不強(qiáng)，過大的工作壓力降低了新生代員工的自尊感和工作動機(jī)，工作壓力超出新生代員工的能力范圍，給他們無能為力的感覺，不能在工作中體會到自我實(shí)現(xiàn)和工作滿意感，

2.3.2

二維壓力源觀點(diǎn)

在壓力源的二維分類中，工作壓力源可以分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。雖然挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源都會帶來焦慮和情緒枯竭，在量變方面也符合倒U 曲線的特點(diǎn)，但是兩種性質(zhì)的壓力源帶來的影響卻不同，挑戰(zhàn)性壓力源與學(xué)習(xí)績效、忠誠度、工作動機(jī)、工作績效、組織支持感、組織承諾正相關(guān)，與工作搜尋行為、工作退縮行為、離職意向負(fù)相關(guān)，而阻礙性壓力源卻與工作搜尋行為、自愿離職率、離職意向、工作退縮行為正相關(guān)，與學(xué)習(xí)績效、忠誠度、工作動機(jī)、工作績效、組織支持感、組織承諾負(fù)相關(guān)。總的來說挑戰(zhàn)性壓力源與工作滿意度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，阻礙性壓力源與工作滿意度之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。挑戰(zhàn)性壓力源為員工的能力提升提供了空間，因此員工在迎接并克服挑

戰(zhàn)的努力中可以體會到一種滿意感。而在面臨阻礙性壓力源時(shí)，員工感知到這種壓力源與自己的心理需求不一致，因而會產(chǎn)生消極的體驗(yàn)，并減少自身內(nèi)在動機(jī)，進(jìn)而降低工作滿意度[18]

目前學(xué)者們對挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性壓力源他們各自的具體內(nèi)容沒有統(tǒng)一的的認(rèn)識，但是我們?nèi)钥梢酝ㄟ^統(tǒng)計(jì)做一些簡單的劃分。 挑戰(zhàn)性壓力包括：挑戰(zhàn)性工作：高工作負(fù)荷、時(shí)間壓力大、較大的工作范圍和高工作責(zé)任、工作的重大意義、領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求、自我要求和自我期望高。 阻礙性壓力包括：組織的政策壓制、煩瑣和拖拉的公事程序、角色模糊以及顧慮工作安全、工作所需資源受限、多頭領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)前景和工作家庭沖突。

2.3.2.1 挑戰(zhàn)性壓力對新生代員工幸福感的影響

工作難度、工作符合、時(shí)間壓力、工作范圍和工作責(zé)任以及工作的意義這都屬性影響幸福感的工作任務(wù)因素，而挑戰(zhàn)性壓力中，具有挑戰(zhàn)性、高負(fù)荷、時(shí)間緊、范圍大、責(zé)任大、意義重大特點(diǎn)的工作，更能使新生代員工具有干勁和斗志，在完成這樣的工作后，他們覺得自己的能力得到發(fā)揮甚至提高，滿足了他們鍛煉自我和進(jìn)步的要求，能提高他們的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感，因此他們的的幸福感會得到提高。領(lǐng)導(dǎo)的期望與要求、自我要求與自我期望屬于自我實(shí)現(xiàn)因素，如果新生代員工被領(lǐng)導(dǎo)給予厚望或者專門的要求，他會覺得自己是被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的人或者重點(diǎn)培養(yǎng)的人，這符合新生代員工對自己的高要求和高期待，在工作做也會更加努力并且自信，滿足了他們自我實(shí)現(xiàn)的需求，這也會使他們的工作幸福感得到提高。

因此可以得出結(jié)論：挑戰(zhàn)性壓力更符合新生代員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，能滿足他們內(nèi)心自我挑戰(zhàn)的需求，能提高新生代員工的幸福感

2.3.2.2 阻礙性壓力對新生代員工幸福感的影響

組織政策制度、工作程序、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這些這些組織認(rèn)同因素在新生代員工眼中已經(jīng)成為他們不幸福的首要原因，新生代員工不喜歡循規(guī)蹈矩，反對條條框框的制約，他們更喜歡創(chuàng)新的工作方式與流程，組織政策的規(guī)定制約，繁瑣拖沓的工作程序，簡單重復(fù)的工作內(nèi)容都會讓新生代員工產(chǎn)生厭煩的情緒，降低對工作的興趣，降低新生代員工的幸福感。另外在工作任務(wù)中，模糊的角色定位這類負(fù)面的因素會讓新生代員工對工作產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)是否正規(guī)也產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響工作積極性，更不談幸福感的提高。多頭領(lǐng)導(dǎo)、工作

資源受限的情況會影響新生代員工能力的發(fā)揮，工作時(shí)間與休閑時(shí)間，工作性質(zhì)導(dǎo)致的與家庭關(guān)系的矛盾，工作安全性不高，這些都降低了新生代員工的工作滿意感，阻礙了新生代員工幸福感的體驗(yàn)，可以說這些因素都是降低新生代員工幸福感的罪魁禍?zhǔn)住Ｔ谛律�代員工當(dāng)中，人際關(guān)系處理也不如老一輩員工，由于新生代員工普遍的以自我為中心，團(tuán)隊(duì)合作能力差，所以人際關(guān)系處理對于他們也是阻礙性壓力，每天工作在沒有情感的組織中，很大程度上降低了他們的幸福感。

由此可以看出阻礙性壓力對新生代員工的幸福感是負(fù)相關(guān)的關(guān)系

2.3.2.3 中性壓力源

另外，像企業(yè)的薪酬體系這類可以短變化的因素對新生代員工幸福感的影響不能確定，由于每個(gè)企業(yè)每個(gè)崗位的薪酬支付依據(jù)不同，若是采取績效工資，則會對新生代員工有更大的激勵(lì)作用，提高他們的幸福感，若采用固定工資，則會打擊他們的主動性，遏制他們能力的發(fā)揮，不能滿足新生代員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需求，進(jìn)而降低他們的幸福感。領(lǐng)導(dǎo)行為也屬于類似的可變化的因素

事實(shí)上，員工每天面對的不只是一種或一類壓力，挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力往往是并存的，他們之間的能量也是不同的，研究表明，消極消息比積極消息對人的影響更大，也就是說在兩類壓力源同時(shí)出現(xiàn)時(shí)，員工更容易受阻礙性壓力的影響，挑戰(zhàn)性壓力對員工幸福感的提升作用會被阻礙性壓力的降低作用抵消，甚至是產(chǎn)生減少幸福感的情況。

2.3.3 壓力源影響幸福感的不同模型

挑戰(zhàn)性壓力源與阻礙性會對員工幸福感產(chǎn)生不同的影響這點(diǎn)毋庸置疑，但是在這兩種性質(zhì)的壓力源是如何對員工產(chǎn)生影響的問題上目前有三種研究模型：主效應(yīng)模型、緩沖效應(yīng)模型、調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。主觀效應(yīng)模型認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源與員工行為和幸福感等結(jié)果變量之間存在直接相關(guān)關(guān)系。比如Cavanaugh 等做的研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力源有關(guān)的壓力與工作滿意度顯著正相關(guān)，與工作搜尋行為顯著負(fù)相關(guān); 和障礙性壓力源有關(guān)的壓力與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān)，與工作搜尋行為以及自愿離職率顯著正相關(guān)。緩沖效應(yīng)模型則認(rèn)為這兩類壓力源對員工行為和幸福感的影響是通過中介變量來間接影響的，比如Boswell 等( 2004) 研究表明，挑戰(zhàn)性壓力與忠誠度正相關(guān)、與工作退縮行為、工作搜尋行為和離職意向負(fù)相關(guān)，但它們之間的關(guān)系被工作挑戰(zhàn)感完全中介。LePine 等( 2004) 的研究表明，兩類壓力源和學(xué)生學(xué)習(xí)效果的關(guān)系被枯竭和學(xué)習(xí)動機(jī)部分中介。LePine 等

( 2005) 的元分析表明，這兩類壓力源和績效之間的關(guān)系被壓力和動機(jī)部分中介Podsakoff 等( 2007) 的元分析表明，這兩類壓力源與離職和退縮行為的關(guān)系被工作壓力、工作滿意度和組織承諾等變量部分中介。這類研究也表明，這兩類壓力源和結(jié)果變量之間存在不同的作用機(jī)制，挑戰(zhàn)性壓力源起到間接積極作用，而障礙性壓力源起到間接消極作用。 調(diào)節(jié)效應(yīng)模型該類研究認(rèn)為這兩類壓力源和結(jié)果變量之間的關(guān)系被一些其它變量調(diào)節(jié)。比如Wallace 等( 2009)的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力源和角色績效顯著正相關(guān)，組織支持可以強(qiáng)化它們之間的關(guān)系。Tai( 2007)的研究表明，工作自主性能夠削弱挑戰(zhàn)性壓力源和情緒枯竭的正向關(guān)系，加強(qiáng)挑戰(zhàn)性壓力源和工作不投入之間的負(fù)向關(guān)系; 工作自主削弱障礙性壓力源和工作不投入的正向關(guān)系; 如果員工屬于高神經(jīng)質(zhì)，在存在挑戰(zhàn)性工作壓力源的工作環(huán)境下，降低員工的自主性會明顯增加員工的情緒枯竭和工作不投入。張韞黎和陸昌勤( 2009) 的研究表明，在面臨障礙性壓力時(shí)，自我效能感高的員工，其身心健康水平、工作滿意度明顯高于自我效能感低的員工; 對于自我效能感高的員工，挑戰(zhàn)性壓力會提升其工作滿意度，降低其離職傾向，而對自我效能感低的員工則恰恰相反。[19]

3 提升新生代員工幸福感的建議

在知道挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對新生代員工幸福感的影響方式后，我們應(yīng)該采取積極的措施，使挑戰(zhàn)性壓力得到更多的發(fā)揮，減少阻礙性壓力，以提高員工的幸福感，這需要員工個(gè)人和企業(yè)一起努力。

3.1 員工方面

員工要明白幸福感首先是自身的主觀感受，更加積極的心態(tài)能讓自己體驗(yàn)到更多的幸福

3.1.1 明確個(gè)人目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃

新生代員工普遍懷有遠(yuǎn)大的志向，想要建功立業(yè)，在企業(yè)創(chuàng)出一番天地，但是也出現(xiàn)急于求成，過于浮躁的現(xiàn)象，不知道自己真正需要的是什么，應(yīng)該怎么發(fā)現(xiàn)自己的需求，對一個(gè)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展不夠重視，頻繁跳槽以謀求更高更好的職位，這樣的變動增加了新生代員工心里的不安，也很難真正學(xué)到有用的知識。新生代員工需要對自己的未來有清晰且符合實(shí)際的規(guī)劃，這樣以后的發(fā)展中就會更加有動力，工作更有干勁，有幸福感

3.1.2 要不斷充實(shí)自己，要學(xué)習(xí)新知識

只有不斷學(xué)習(xí)，才能提高工作技能，加強(qiáng)自身競爭力以取得更大成績，同時(shí)增強(qiáng)心上

的滿足，同時(shí)良好的職業(yè)心態(tài)。如將工作只看成是生存的手段，為工作而工作，那必然不會有多大吸引力，也難有幸福感。

3.1.3 改變觀念，正確認(rèn)識壓力

了解壓力的分類，面對挑戰(zhàn)性壓力時(shí)要積極面對，發(fā)揮自己的能力，做好自己，面對阻礙性壓力時(shí)尋求組織幫助，或者做一些情感宣泄，以保持身心健康。

3.1.4改變工作方式，學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)合作

要了解到公司畢竟是一個(gè)團(tuán)體組織，所有工作不可能完全靠一人之力完成，團(tuán)隊(duì)合作或者分權(quán)能鍛煉自己的組織能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，這也能提升自己，獲得幸福感，并且在團(tuán)隊(duì)合作中，人際關(guān)系的處理也會慢慢變好，人的感情是相互的，在平時(shí)的工作中表現(xiàn)出對別人的尊重和信任，別人反過來也會對你更加尊重和信任，這樣形成良性的互動，也會提高新生代員工的幸福感。

3.2 企業(yè)方面

同時(shí)企業(yè)也要明白不同壓力對員工的不同影響，合理的利用挑戰(zhàn)性壓力，減少組織中的阻礙性壓力

3.2.1 管理新生代員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色，注意創(chuàng)設(shè)輕松和諧的工作氛圍 針對以上80 后和90 后新生代員工的特點(diǎn)，企業(yè)管理人員在對他們進(jìn)行管理和激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意轉(zhuǎn)變觀念，調(diào)整心態(tài)。管理人員應(yīng)認(rèn)識到，家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認(rèn)為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。管理者應(yīng)把自己角色定位為企業(yè)信息的上傳下達(dá)者、人際關(guān)系協(xié)調(diào)者、所屬部門團(tuán)隊(duì)的決策領(lǐng)導(dǎo)者。管理者應(yīng)為自已的團(tuán)隊(duì)營造一種和諧輕松的工作氛圍，讓團(tuán)隊(duì)的員工都成為朋友，這樣才會提高員工的工作積極性。

3.2.2 重視人力資源規(guī)劃

新生代員工的職業(yè)生涯發(fā)展一是企業(yè)要健全人才開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供更多的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會，以使其不斷提高自身技能，使其在專業(yè)能力得到更快提升，并培養(yǎng)其對專業(yè)的興趣愛好和敬業(yè)奉獻(xiàn)精神。二是不斷完善晉升機(jī)制，幫助他們制定科學(xué)的職業(yè)生涯體系。在發(fā)揮新生代員工作用的同時(shí)，應(yīng)充分了解他們的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的個(gè)人發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造適合其要求的晉升道路，或創(chuàng)造新事業(yè)的機(jī)會。三是加強(qiáng)對新生代員工的培訓(xùn)。以滿足他們的強(qiáng)烈求知欲和自我完善的欲望，為他的未來

職業(yè)發(fā)展打下更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2.3 完善組織制度，精簡流程

不合理的組織制度和繁瑣的工作程序是使新生代員工產(chǎn)生工作倦怠情緒的重要原因，企業(yè)應(yīng)反思自己的工作程序是否合理，把影響效率的規(guī)章制度進(jìn)行改革，以高效為目標(biāo)，結(jié)合新生代員工創(chuàng)新的特點(diǎn)，減少繁文縟節(jié)，發(fā)揮新生代員工最大的能力

3.2.4 建立健全企業(yè)文化，創(chuàng)建良好的工作和生活環(huán)境

新生代員工傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，因此，企業(yè)必須構(gòu)建公正公平、肯定個(gè)人價(jià)值、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍，形成強(qiáng)大的企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。一是明確企業(yè)愿景、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)精神和核心價(jià)值觀，讓新生代員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。二是要加強(qiáng)與他們的溝通。多了解他們的內(nèi)心真實(shí)想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。三是多開展豐富多彩的業(yè)余活動，培養(yǎng)其情操。四是多開展旅游活動，讓新生代員工在旅游活動中體驗(yàn)幸福感，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

3.2.5 鼓勵(lì)員工參與管理

鑒于新生代員工一般不習(xí)慣于受指揮的特點(diǎn)，企業(yè)一是要根據(jù)任務(wù)要求，對新生代員工進(jìn)行充分授權(quán)，允許員工制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法。二是為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，如物質(zhì)支持和對對人力資源的調(diào)用等。三是給予他們一定的發(fā)言權(quán)和管理決策權(quán)。應(yīng)給予新生代員工一定的權(quán)力，鼓勵(lì)他們參與企業(yè)的決策和各級管理工作的研究和討論，給其提供一個(gè)取得別人重視的機(jī)會，從而產(chǎn)生責(zé)任感。

3.2.6 堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則

一是重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。提高新生代員工的金錢收益。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，給予員工與其貢獻(xiàn)相符的金錢報(bào)酬，如提高底薪等。也可以采取股權(quán)激勵(lì)的方式，讓新生代員工通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度。對于確實(shí)取得一定成績的員工，要給予一定物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，使員工有更大的工作動力。有突出貢獻(xiàn)的新生代員工，可以給與一定的特殊性福利，如提供寬敞住房、發(fā)放特殊津貼、享受全家度假等。二要注重精神激勵(lì)。針對新生代員工的特點(diǎn)，在精神激勵(lì)放方面，企業(yè)應(yīng)做到“三多”：①多給予他們一些表揚(yáng)和鼓勵(lì)。②多給予員工一些關(guān)懷。③多給予他們一些信任和施展才華的機(jī)會。

3.2.7 不斷創(chuàng)新激勵(lì)手段，采用個(gè)性化的激勵(lì)手段

企業(yè)應(yīng)針對新生代員工的特點(diǎn)靈活采用多種激勵(lì)手段，并不斷創(chuàng)新激勵(lì)的方式和手

段。對新生代員工而言，晉升機(jī)會、彈性化工作、培訓(xùn)機(jī)會等激勵(lì)方式，比基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)等福利待遇更能夠起到調(diào)動他們工作積極性、增強(qiáng)他們歸屬感的作用。企業(yè)可以在基本薪酬制度不變的情況下，根據(jù)新生代員工的需要，讓他們自己選擇一些所需要的福利項(xiàng)目。如可借鑒美國一些高科技企業(yè)的做法，為他們提供免費(fèi)洗衣、洗車、牙醫(yī)服務(wù)等個(gè)人舒適型福利，以及在線學(xué)習(xí)、工作中學(xué)習(xí)等發(fā)展型福利，以吸引并留住緊缺人才。[10]

3.2.8 建立壓力咨詢機(jī)構(gòu)，實(shí)行EAP 計(jì)劃

EAP 是指由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。通過專業(yè)人員對組織的診斷，建議和對員工及其直屬親人提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行問題．提高員工在企業(yè)中的工作績效．減輕職場壓力。在這里主要是指減輕由阻礙性壓力帶來的身心不適，全面幫助員工管理解決個(gè)人問題。

3.2.9 提供心理資本增值服務(wù)

心理資本簡稱：PCA （Psychological Capital Appreciation），是指個(gè)體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長和績效提升的心理資源。人的所謂幸福，實(shí)際上就是其心理資本能否足夠支撐他產(chǎn)生幸福的主觀感受。 增加新生代員工的心理資本，對員工獲得幸福的感受有重要的基礎(chǔ)作用

結(jié)束語

本文從壓力的不同類型的壓力源的角度分析了工作壓力對新生代員工幸福感的影響，其中介紹了傳統(tǒng)理論中工作壓力對員工幸福感的影響，分析了挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的基本內(nèi)容以及他們分別是怎樣影響員工的心理感受，是否滿足了新生代員工的自我價(jià)值認(rèn)證、自我要求，以及工作認(rèn)同的條件，得到了幾點(diǎn)結(jié)論：1. 工作壓力的量變不一定是影響新生代員工幸福感的原因，關(guān)鍵是工作壓力的性質(zhì)；2. 挑戰(zhàn)性壓力與新生代員工幸福感正相關(guān)，阻礙性壓力與新生代員工幸福感負(fù)相關(guān)；3. 挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力會產(chǎn)生綜合影響，是否能提升幸福感取決于這兩種壓力的水平高低。在此基礎(chǔ)上，提出了針對員工個(gè)人和企業(yè)提高幸福感的建議。同時(shí)仍然有許多不足：1缺乏相關(guān)數(shù)據(jù)支撐，對新生代員工幸福感的研究目前仍是新鮮的課題，沒有專門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)；2幸福感是主觀的感受，對其的評價(jià)既要基于員工主觀的感受，也要建立客觀的評價(jià)參考指數(shù)，但是目前沒有統(tǒng)一可用的模型；3挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力的內(nèi)容分化不是很明確，很多因素是中性因素，他們量的變化都會導(dǎo)致質(zhì)的變化，因此我把這樣的因素單獨(dú)提出，這樣就對二維劃分造成影響；

4. 工作壓力對員工幸福感的影響究竟是直接的還是間接的仍需繼續(xù)研究。不可否認(rèn)的是新生代員工正在成為工作的動力和主力，工作壓力正在逐漸變大，用二維劃分的方法研究新生代員工如何面對壓力具有深遠(yuǎn)的意義。

致 謝

從寫綜述到最終定稿，期間約一年時(shí)間，歷經(jīng)無數(shù)波折，但是看到文章最終完成心理還是很自豪。畢業(yè)論文不僅僅是一篇文章，也是將所學(xué)知識展現(xiàn)出來的一種方式，在這期間，我學(xué)到了很多知識，看了許多學(xué)者的文章，深受啟發(fā)，但是我深知緊靠自己做的這些是無法完成這篇論文的，老師和同學(xué)們在這期間對我的指導(dǎo)和幫助是我能完成這篇論文的重要原因，我在此對他們表示衷心的感謝。

首先我要感謝的是我的導(dǎo)師張桂平老師，平時(shí)上課時(shí)老師就是引導(dǎo)我們深入思考，鍛煉我們的各種能力，我們學(xué)生和張老師之間的互動可謂是“學(xué)不倦，教不厭”。這次論文從選題到思路，再到文章的結(jié)構(gòu)，老師都對我進(jìn)行了詳盡的指導(dǎo)，老師對我們的要求很嚴(yán)格，剛開始我的選題老師認(rèn)為太大太虛，給我重新命題，并且提示我我用最新的理論來分析這個(gè)論題，在這件事中，我不僅體會到老師求真務(wù)實(shí)，厚德博學(xué)的精神和情操，也更加慶幸有這樣的導(dǎo)師，我深知因?yàn)檫@樣負(fù)責(zé)任的老師，我才能真正學(xué)到東西。

其次我也要感謝我們工商管理系其他所有的老師，他們都是一群有專業(yè)素養(yǎng)的好老師，不管是課上還是課下，都是為人師表，盡忠盡職，把培養(yǎng)合格的大學(xué)生作為自己的重要職責(zé)，帶領(lǐng)我們走進(jìn)浩瀚的知識海洋，沒有各位老師的悉心培養(yǎng)，我們是不可能成為一名合格的畢業(yè)生的。這四年里，各位老師教給我的知識，不僅是我此次畢業(yè)設(shè)計(jì)的理論來源，也為我將來走上工作崗位，發(fā)揮自己才能的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

最后，我要感謝身邊這群可愛的同學(xué)，我們在課堂上一起激辯過，課后討論過，寢室臥談過，每次與他們交流，我都可以感到自己在不斷進(jìn)步，不斷成長。他們是一群有知識有思想的人，和這樣的同學(xué)一起，我是幸福的，他們是我學(xué)習(xí)的好伙伴，也是激勵(lì)我奮進(jìn)的榜樣。

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