3) 年度功勛獎，對本年度為公司做出特、重大貢獻的員工個人給予獎勵表彰。

公司于每個年度末舉辦榮譽表彰會，對獲獎員工和單位給予獎勵和表彰。 第三十七條 有下列情形的，可晉升一個級別：

1) 全年五次及以上被評為優秀員工或受公司獎勵；

2) 經常及時舉報或制止危害公司的事件，避免較大損失；

3) 帶頭節約公司各項資源，并卓有成效；

4) 善于及時發現隱患，并予以妥善處理，避免公司遭受損；

5) 能夠認真自覺執行制度和操作規范，經常對經營、管理工作提出改進建議，

有顯著貢獻；

第三十八條 有下列情形的，不予晉升：

1) 一年內，違反公司制度3次以上或有3個月未按期完成工作任務；

2) 工作消極、失職、散布消極言論或負面信息，能積極改正，未造成損失；

3) 不積極參加并完成公司安排的臨時活動和交辦工作；

4) 一年內，遲到、早退次數超過總次數5%或以上；

5) 近六個月內有曠工行為；

6) 一年內，病、事假天數累計超過30天（含）以上者，工傷除外；

7) 違反《員工手冊》及其它規章制度，被處以書面警告及以上處罰在案；

8) 有其他應不予晉升的情形。

第三十九條 有下列情形的，予以降低一個級別：

1) 被顧客直接有效投訴；

2) 嚴重違反工作紀律，單次不夠直接降級，一年內被通報二次及以上；

3) 未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，尚未造成損失；

4) 違反公司規章制度，一年內累計滿5次及以上；

5) 連續3個月未完成工作目標任務或業績持續下降；

6) 工作消極不力或失職，被有關部門通報，給公司造成損失或聲譽損害；

7) 有其他應予以降級的情形。

第四十條 有下列情形的，降低2個級別：

1) 違反法律法規或規章制度，給公司造成重大損失或聲譽損害；

2) 打架斗毆、參與賭博或有其他違法行為，被有關國家機關處理；

3) 連續曠工5日或累計曠工7日及以上；

4) 工作不力或失職，被有關部門處罰或通報，給公司造成重大損失；

5) 在公司或庫房內酗酒滋事，妨害秩序；

6) 向外泄漏公司業務機密者；

7) 對上級不滿，不通過正當渠道陳述事實、說明真相、提出建議，而任意謾罵；

8) 有其他應予以降級的情形。

第四十一條 有下列情形，予以降職、免職或開除：

1) 未經許可，擅自在外兼職或參與同公司業務有關的經營活動；

2) 脅迫上級或同事，蓄意違抗合理調度，或打罵侮辱上級或同事；

3) 利用公司名義，在外招謠撞騙者；

4) 利用職權循私舞弊者；

5) 未嚴格執行相關制度和操作規范，造成事故，使公司蒙受損失者；

6) 偷竊或故意損壞公司財物者；

7) 上班時間賭博或在公司內賭博，有損公司聲譽者；

8) 在公司內打人或互相打罵者；

9) 散播有損公司名譽的謠言，而妨害工作秩序；

10) 因故意或過失的行為而引起災害或造成損失；

11) 有煽動怠工或罷工具體事實者；

12) 觸犯刑律，經判有期徒刑確定者；

13) 有其他應予以降職、免職或開除的情形。

第四節 晉升程序

第四十二條 員工的定期晉級由本人提出申請，部門負責人審核，有關部門調查評審（上級、同級和下級三級評審），最后報總經理辦公會審批。

第四十三條 員工的晉職和不定期晉級一律由部門管理層提出申請，并附有詳實的突出事跡材料（證明所滿足的晉級條件），不接受員工個人申請。

第四十四條 符合晉升條件的各職類序列員工按以下程序進行晉升：

1) 員工本人在規定的時間內向人力資源部和本單位負責人提出晉升申請；

2) 員工所在部門（門店）復核后，根據員工的實際情況向人力資源部推薦；

3) 人力資源部在每年績效考核后對本年內提出申請的員工進行復查，確認其是

否符合晉升條件；

4) 人力資源部根據年度人力資源規劃，對提出申請以及未提出申請的符合晉升

條件的員工進行綜合評價、排序，確定本年度擬進行晉升的人員名單；

5) 人力資源部將擬晉升人員名單提交相關單位負責人、相應范圍內公示，征集

各方面意見，并對名單進行調整和修訂；

6) 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總經理辦公會審議；

7) 總經理辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發文件公布最終結果，同

時調整相關員工的崗位級別和薪酬。

第四章 定級

第四十五條 所有員工被公司錄用后，均將根據工作崗位、個人工作經歷、技能、學歷、職稱、原單位職務與職級、相關崗位和相關行業經驗等因素，確定其初始職級。

相關崗位指具有本崗位工作經歷，比較熟練地掌握本崗位工作流程、職責、規范與達成任務標準；

相關行業指具有醫藥行業工作經歷，熟悉行業經營特點，了解本崗位工作的基本特點、操作流程。

第四十六條 管理序列員工在見習期滿后，由公司總經理辦公會，提出定級

初審意見，報董事長審批；門店營銷、通用序列員工試用期滿，符合轉正條件的，入職為正式員工，原則上滿周年后給予定級，但是否給予定級，取決于員工表現。員工轉正后，未定級的，為初級員工。對于工作滿周年后仍未能定級的員工，由員工所在部門（門店）負責人組織員工面談，并對員工做好解釋工作。

第四十七條 新員工定級根據其資歷、經驗確定其崗位職級：

1) 應屆畢業生：應屆本科生根據工作表現和能力初始定級在1--2級，應屆專科

生根據工作表現和能力初始定級為1級。有相應工作經驗的應屆生，根據實際情況可以上浮一級。

2) 經驗型人才：可根據學歷、工作經驗、原單位職級等方面情況確定崗位職級

和工資。

3) 特需人才：特需人才指公司急需或特別優秀的專業技術人員及管理人員。特

需人才的定級實行特別審批程序，由用人部門及人力資源部申報公司領導審核，報董事長批準。

第四十八條 本制度發布之日起，已入職的正式員工按現崗位、工作年限、能力、業績和工作表現參照各序列員工晉升標準定級。

第五章 人才儲備管理

第四十九條 為加強人才儲備和培養，公司建立人才儲備管理機制，儲備人才的培養和管理由人力資源部負責。

儲備人才是指具備相應的業務能力、管理能力、工作經驗等，有潛力晉升為管理人員或執業藥（醫）師等專業技術人才的員工，按照現有副店長（含）以上管理人員數量的40—50%培養和管理。

第五十條 儲備人才的資格條件：

1) 大學專科（含）以上文化程度，身體健康；

2) 良好的個人素養和職業操守，為人正直、誠實，作風嚴謹；

3) 較強的業務能力和一定的管理能力；

4) 較強的事業心、責任感和進取心，善于學習，工作積極；

5) 年齡在40歲以下；

6) 工作業績突出或年度考核成績在優秀以上。

第五十一條 儲備人才由各部門（門店）民主推薦（含負責人推薦），經人

力資源部考察，報公司總經理辦公會確定。

對儲備人才主要從“德、能、勤、績”等方面進行考察，重點考察階段工作實績。

第五十二條 儲備人才的培養

1) 通過外部人才招聘和內部推薦，積累并逐步建立公司人才信息庫，為公司人

力資源開發提供基礎保障。

2) 公司鼓勵員工通過學習、培訓及參加國家資格認證考試，擴大儲備人才隊伍，

加強人才培養。

3) 通過績效考核工作，發現潛質較好的人才，進行崗位輪換，適當開展在崗鍛

煉和在崗考察。

4) 公司對關鍵崗位和管理職務實行AB制（替補制），加強人才梯隊建設，保證

管理隊伍的穩定和健全。

第五十三條 建立儲備人才檔案，主要包括：后備干部推薦材料、考核材料、培養意向及培訓情況、獎懲情況等。

儲備人才檔案由人力資源部門保管和管理，作為儲備人才的員工在公司內工作調動的，檔案隨同移交。

第六章 領導者優化

第五十四條 用科學的方法進行分析，發現需要提升的管理者，是幫助管理人員提升素質、能力和水平的必要手段，是對管理隊伍進行優化、提高管理水平的必要措施。

第五十五條 收集資料，并進行分析，有下列情形之一的，可以視為需要優化幫助的管理者：

1) 年度績效考核成績為“不可接受”的；

2) 連續兩次季度績效考核為“不可接受”，同時，年度績效考核為“需要改進”

的；

3) 連續兩年年度績效考核為“基本達到要求”的。

第五十六條 由人力資源部準備資料，組織對需要優化幫助的管理者進行座談、討論與分析，報總經辦。

第五十七條 管理者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集、座談、分

析，以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報董事長批準。

1) 降級使用：對于能力不夠的管理者予以降級；

2) 輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換；

3) 留職察看（轉入觀察期）：由于客觀或者主觀原因，無法完成公司績效考核，

并且具有潛力的領導者轉入觀察期，確定在短期內(3-6 個月)必須達到的具體或量化目標，有明顯改進的，鼓勵并告知他們，無明顯改進的，采取適當措施處理；

4) 解雇：解雇無改進可能的管理者。

第七章 附則

第五十八條 本制度未盡事項，參照公司有關制度執行，其他制度與本制度不相符的，以本制度為準。

第五十九條 本制度由公司人力資源部和辦公室負責解釋。 第六十條 本制度自下發之日起執行。